KAYNAKLARI ) -HR Sİ İLƏ İŞÇİ SEÇİMİNİ NECƏ OPTİMALLAŞDIRA BİLƏR?
HR üçün ən çətin işlərdən biri doğru işçini tapmaqdır. Vakansiya açılır, yüzlərlə CV gəlir. Hamısını oxumaq vaxt aparır. Üstəlik CV-lər çox vaxt eyni görünür. Biri özünü çox tərifləyir, biri isə bacarığını düzgün yaza bilmir. HR həm sürətli seçim etməlidir, həm də ədalətli olmalıdır. Sİ (Süni intellekt) burada HR üçün real köməkçidir: CV-ləri qruplaşdırır, sual hazırlayır, müsahibə planı qurur, qiymətləndirməni standartlaşdırır və seçimi daha sistemli edir. Amma vacib qayda var: işçi seçimi insan taleyi ilə bağlıdır. Ona görə son qərar HR və rəhbərlikdə olmalıdır, Sİ-də yox.
Birinci mərhələ vakansiyanı düzgün yazmaqdır. Seçim prosesi vakansiya elanından başlayır. Vakansiya zəif yazılsa, uyğun olmayan adamlar müraciət edəcək. Sİ HR-ə vakansiya mətnini daha düzgün qurmağa kömək edir. HR belə yaza bilər: “Mən satış meneceri axtarıram. Vakansiya elanını yaz: vəzifələr, tələblər, bacarıqlar, əmək haqqı aralığı, üstünlüklər.” Sİ struktur verir. HR onu şirkət dilinə uyğunlaşdırır.
İkinci mərhələ CV-lərin ilkin seçilməsidir. HR-in vaxtını ən çox alan hissə budur. Sİ burada CV-ləri kateqoriyaya bölməkdə kömək edir. Əgər HR CV-ləri birbaşa sistemə ötürə bilirsə, Sİ bu CV-ləri 3 qrupa ayıra bilər:
uyğun
qismən uyğun
uyğun deyil
Bu prosesə “screening” deyilir (ilkin seçim – ön eleme). HR özü də yoxlayır, amma Sİ sürəti artırır.
Üçüncü mərhələ bacarıqları (bacarıq – beceri) qiymətləndirməkdir. CV-də yazılan hər şey doğru olmaya bilər. Sİ HR-ə bacarıqları yoxlama sualları hazırlamaqda kömək edir. Məsələn: “Satış meneceri üçün 15 müsahibə sualı yaz. 5-i təcrübə, 5-i situasiya, 5-i xarakter sualı olsun.” Bu suallar HR-in müsahibəni daha effektiv etməsinə kömək edir. Sİ həm də “ideal cavab” nümunəsi verə bilər ki, HR qiymətləndirmədə daha obyektiv olsun.
Dördüncü mərhələ test və tapşırıq hazırlamaqdır. Bəzi işlərdə test lazımdır: marketinq, dizayn, mühasibat, analitika. Sİ HR-ə uyğun test tapşırığı hazırlaya bilər: “Junior marketinq üçün 30 dəqiqəlik test tapşırığı hazırla. Qiymətləndirmə kriteriyası yaz.” Bu, seçimi daha ədalətli edir.
Beşinci mərhələ qiymətləndirməni standartlaşdırmaqdır. HR bəzən hisslə qərar verir. Bu risklidir. Sİ burada qiymətləndirmə cədvəli puanlama tablosu) yarada bilər.
Məsələn:
ünsiyyət: 1–5
texniki bacarıq: 1–5
məsuliyyət: 1–5 komanda işi: 1–5 HR hər namizəd üçün bu cədvəli doldurur. Beləliklə seçim daha sistemli olur.
Altıncı mərhələ namizəd ünsiyyəti və mesajlaşmadır. HR hər namizədə ayrı-ayrı mesaj yazır: müsahibəyə dəvət, rədd cavabı, əlavə sənəd istəyi. Bu da vaxt aparır. Sİ HR-ə hazır şablonlar hazırlaya bilər. Məsələn: “Namizədə rəsmi müsahibə dəvəti mesajı yaz.” və ya “Rədd mesajı yaz, nəzakətli olsun.” Bu, HR-in işini sürətləndirir.
Amma HR prosesində etik risk də var. Sİ-nin əsas riski qərəzdir (qərəz – önyargı). Əgər HR Sİ-yə yanlış kriteriya versə, Sİ də yanlış seçə bilər. Məsələn, yaşa görə, cinsə görə, regiona görə qeyri-ədalətli seçim ola bilər. Ona görə HR-in 3 qaydası olmalıdır:
Sİ qərar vermir, təklif verir.
Seçim kriteriyası əvvəlcədən aydın olmalıdır.
Şəxsi məlumatlar qorunmalıdır. Praktik istifadə planı:
Vakansiyanı Sİ ilə düzgün yazdır.
CV-ləri screening üçün kateqoriyalaşdır.
Müsahibə suallarını və ideal cavabları hazırla.
Tapşırıq və test hazırlat.
Qiymətləndirmə tablosu qur.
Namizəd mesajlaşmasını şablonlaşdır.
Son qərarı insan versin, Sİ yox.
Maksimum 1 nümunə: HR yazır: “Mən data analyst axtarıram. CV-lər çoxdur. Mənə screening checklisti və 10 müsahibə sualı hazırla.” Sİ verir. HR daha sürətli seçim edir.
Nəticə olaraq, HR Sİ ilə işçi seçimini optimallaşdıra bilər: vaxt itirmədən screening edir, obyektiv sual verir, qiymətləndirməni standartlaşdırır və namizəd ünsiyyətini sürətləndirir. Bu, həm şirkətə, həm də namizədə daha yaxşı nəticə verir.